破産手続きは、最終的に会社が消滅する手続きですから、遅かれ早かれ従業員は解雇しなければなりません。それでは、破産申立てを決定した後、どのタイミングで従業員を解雇すべきでしょうか。
破産申立ての準備として従業員を解雇する場合には、平時に解雇をする場合と異なり、解雇権濫用として無効とされるおそれはほとんどありません。ただし、円滑な破産申立て・手続の進行を実現するという点を考慮して行わなければならず、タイミングや方法等について、事案に応じた適切な対応が求められます。
以下、考慮すべきポイントと、実際に解雇通知をする際の段取り・流れについて解説します。
従業員への解雇通知タイミングを考えるポイント
労働債権の抑制、混乱回避、必要な人材の選別がポイントとなります。
労働債権の抑制のためには解雇通知は早い方が良い
従業員の解雇の時期が早いほど、破産手続の中で財団債権として扱われる労働債権が少なくなりますので、一般債権への配当は多くなることになります。このことからすれば、解雇のタイミングは早いほうが望ましいとも思われます。
解雇通知が早いと混乱を招く可能性
しかしながら、解雇通知をする場合には会社が破産申立予定であることを全従業員に知らせざるを得ないため、営業中の会社においては、破産申立日までの業務に支障が生じるおそれがあります。特に、会社に十分な現預金がなく、破産申立日までの給与も期日どおり支払えない場合には出社を拒否されることも十分考えられます。また、給与を払えたとしても、取引先等へ破産申立予定であることが伝わり、混乱が生じるおそれがあります。
破産申立てに必要な人材の選別
また、破産申立ての準備、具体的には、債権の調査、売掛金の回収、従業員の離職関係の事務処理等について、従前からこのような事務を担当してきた従業員の協力が必要になる場合があります。破産申立てに必要な売掛金目録、貸付金目録等の各種目録、帳簿作成や、従業員の離職関係の処理に必要な離職票、源泉徴収票の作成業務、未払賃金立替制度利用のための手続書類の作成準備を進めるにあたっては、事情に精通した従業員の協力が不可欠となる場合も少なくありません。
このように、破産申立ての準備を円滑に進めるという観点から、混乱を防止するために情報を管理すること、準備の事務処理に必要な人材を確保することは必須であり、これらのポイントを押さえた上で、可能な限り早期に解雇通知をするというのが、タイミングの決定の基本的な方針となります。
実際にいつ、どのように解雇通知を行うかは極めて重要な問題ですので、弁護士にご相談されることをお勧めします。
従業員への解雇通知の段取り，流れ
営業中の会社の破産申立てのケースでは、上記のとおり混乱を防止する目的から、準備に協力してもらう従業員を除き、申立日まで破産の方針を知らせずに、当日付で解雇通知をする場合がほとんどです。
解雇通知当日の流れ
当日の具体的な流れとしては、業務終了後に、外回り等で直帰予定の方も含めて事務所等に集まってもらい、弁護士が破産申立てをした旨説明し、書面を交付して解雇通知をします。その際、保険証の返還や、私物の持ち帰り等を依頼し、今後の破産手続の流れについても説明します。また、当日非番等のため来られない方については、上記の説明をまとめた書面を同封し、予め解雇通知書面を郵送しておきます。
従業員の方への説明、私物の持ち帰り、預けていた鍵や備品の返還等が一通り完了した段階で、事務所を施錠し、必要に応じて告示書を掲示します。
想定される従業員の反応
従業員の反応は事案により様々ですが、破産するに至った原因等について厳しい質問を受けることもあります。会社の現預金に余裕がある場合には、従業員に対し、解雇予告手当ないし最終月の賃金の支払いをこの機会に行います。当然ながら、支払いができる場合には従業員側の態度がかなり軟化するのが通常です。代表者の方に同席してもらうかどうかについては予め相談の上選択してもらっていますが、これまで尽力してくれた従業員に挨拶をしたいとのことで、同席を希望される方が多いように思われます。
従業員の解雇通知とあわせて検討しておくこと
従業員を解雇するにあたって検討しておくべき点を下記に掲載しています。
従業員への解雇通知のタイミングはいかがでしたか？
日比谷ステーション法律事務所では経験豊富な弁護士が従業員への解雇通知のタイミングについて責任を持ってサポートさせていただきます。
初回のご相談・お見積りは無料ですので、お気軽にお問い合わせください。
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